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2018-05-30

國企改革專家祝波善詳細解讀《關于改革國有企業工資決定機制的意見》

日前,國務院印發了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》,標志著國企工資改革將迎來新節點。此次國有企業改革的內容主要包括哪些方面?改革的亮點在哪里?天強管理顧問總經理祝波善先生作為國資國企改革專家第一時間接受了北京商報、證券日報、經濟觀察網等多家知名媒體的記者采訪,進一步解讀了《意見》中值得關注的亮點與突破。

 

兩大突破,調動員工積極性

 

祝波善先生認為,此次發布的《意見》中,有兩大亮點值得關注。一是工資總額采取備案制,二是分類確定工資效益聯動指標。以往國企工資總額采取審批制,此次改為備案制后,使得企業的自主權進一步加大;而分類確定工資效益聯動指標更是一個新的突破,有利于企業根據自身的經營效益、行業等具體情況,結合實際情況來確定工資總額,避免“一刀切”現象,無疑會進一步調動員工積極性。

 

工資總額預算管理,強化競爭類商業國企自主權

 

下一步,在工資總額管理方式的改革上,將全面實行工資總額預算管理。

 

工資總額預算方案由國有企業自主編制,按規定履行內部決策程序后,根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度,分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業,工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業,經履行出資人職責機構認定,其工資總額預算應實行核準制。對其他國有企業,工資總額預算原則上實行核準制。其中,已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業,經履行出資人職責機構同意,其工資總額預算可實行備案制。

 

祝波善認為,從分類的角度對國企工資總額預算進行規范化管理,是具有積極意義的,而且,合理確定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業,工資總額預算可探索按周期進行管理,周期最長不超過三年,周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

 

同時,為了強化工資總額預算執行,文件要求國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案。執行過程中,因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化,需要調整工資總額預算方案的,應按規定程序進行調整。

 

現在一些競爭類國企需要和市場上各類企業共同爭人才,如果在薪酬上沒有充分的自主權,無法按照市場需求制定工資,就很難具備相應的競爭力。而《意見》出臺后,在符合條件的國企中,中層、基層員工,以及“體制外”的職業經理人等職工的薪酬,都可以由董事會自主決定,而且還可以根據實際情況按規定調整工資總額預算,競爭類商業國企自主權被明顯強化了。

 

央企、國企負責人不在本次“放權”范圍內

 

根據《意見》,我國國企的工資總額將全面實施預算管理,由國企自主編制。其中,對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業,工資總額預算原則上實行備案制。而這之中,未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業,經履行出資人職責機構認定,工資總額預算還是要實行核準制。

 

不過,祝波善先生提出,雖然對于部分國企來說,工資總額可以自主決定了,但是央企、國企負責人薪酬并不在本次“放權”范圍內,國企尤其是一級央企中帶有行政級別的負責人,薪酬仍然不能由企業自主決定。

 

“本次《意見》對于國企、央企負責人薪酬制定權沒有明確規定,這意味著,這類員工的工資仍然要按照《方案》實施,未來這項權利是否能下放至企業董事會還是未知數?!弊2ㄉ票硎?。

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